خلأ قانونی دستاویز آزاردهندگان جنسی - وبلاگ عینک با کلاس

به گزارش وبلاگ عینک با کلاس، یکی از موضوعاتی که اخیرا توجه کنشگران اجتماعی را به خود جلب نموده، افشاگری مجازی آزارهای جنسی در محیط کار است. فقدان قانونی که به موضوع آزار جنسی در محیط کار بپردازد و یا آسیب دیدگان را تحت حمایت قرار دهد، پس از گسترش جنبش های اخیر در فضای مجازی بیشتر به چشم آمده است. تا پیش از گسترش رجوع به فضای مجازی چهاردیواری بود و اختیار، اما اکنون نه تنها شکایت از خشونت ها و آزارها شکلی گروهی تر گرفته، بلکه در فضای مجازی نیز تحولاتی در پی داشته است. تا زمانی که زنان بیشتر وقت خود را در خانه بودند و در اجتماع مشارکت کمتری داشتند، هرگونه رفتار آزارگرایانه ای در حیطه خانه و خانواده بود اما در دهه های اخیر که گام های موثری برای حضور زنان در اجتماع برداشته شده، شرایط تغییر نموده است. در همین حین خشونت و آزار هم از خانه به خیابان و محل کار کشیده شد.

قانون ویژه ای مربوط به آزار جنسی در محیط کار وجود ندارد. در قانون مجازات قدیم، کسانی که مورد آزار جنسی و کلامی قرار می دریافتد، می توانستند مطابق ماده 637 قانون مجازات اسلامی از مجرمان آزار جنسی شکایت نمایند. طبق این ماده درصورتی که زنا صورت نگرفته باشد، مجازات مجرم 99 ضربه شلاق است اما مجازات متجاوز جنسی، اعدام بود. حقوقدانان معتقدند که نظام درجه بندی مجازات شیوه مغفول مانده ای است که می تواند مجازات زنای به عنف و یا آزارهای جنسی در سطوح مختلف را درجه بندی کند.

دایره تعریف تجاوز جنسی اگرچه در قانون مجازات اسلامی مصوب 1392 گسترده تر شد، اما همچنان اصلاح قانون در زمینه طبقه بندی جرم موردتوجه قرار نگرفت. براساس تبصره دوم ماده 225 قانون مجازات اسلامی جدید هرگاه کسی با زنی که راضی به زنای با او نباشد، در حال بی هوشی، خواب یا مستی زنا کند، رفتار او در حکم زنای به عنف است. در زنا به وسیله اغفال و فریب دادن دختر نابالغ یا به وسیله ربایش، تهدید و یا ترساندن زن، اگرچه موجب تسلیم شدن او گردد نیز حکم فوق جاری است.

در هر دو مورد بالا قوانین خاصی درباره آزار جنسی در محیط کار در نظر گرفته نشده است. علاوه بر آن، ماده ای برای حمایت شغلی از آسیب دیدگان مزاحمت جنسی نیز وجود ندارد. بنابراین بیشتر آسیب دیدگان به دلیل احتیاج اقتصادی و رابطه سلطه گرانه خود با کارفرما ترجیح می دهند انواع آزارهای جنسی و کلامی را در محیط کار تحمل نمایند تا بتوانند به کار خود ادامه دهند و امرار معاش داشته باشند.

دولت یازدهم و دوازدهم کوشش کرد با پیشنهاد لایحه تامین امنیت زنان موارد زیادی از خشونت و آزار را تعریف کند و برای جلوگیری از افزایش خشونت ها و آزارها علیه زنان، میزان مجازات ها را تشدید کند. در مبحث دهم این لایحه، وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی موظف است اقداماتی برای افزایش ایمنی زنان در محیط کار انجام دهد. این لایحه سال هاست که انتظار تصویب را می کشد و با خبرهایی که هر لحظه مخابره می گردد، بیش ازهر زمانی احتیاج به آن احساس می گردد.

خلأهای قانونی درزمینه آزار و اذیت در محیط کار در ایران بسیار زیاد است. به طور مثال، اگر آسیب دیده از آزار و اذیت و تجاوز نتواند ادعای خود را اثبات کند، به خاطر ایراد اتهام، مجرم تلقی می گردد و بازهم ممکن است امنیت شغلی او در معرض خطر قرارگیرد. بنابراین آنچه امروز محسوس است، تدوین قانونی همه جانبه برای رسیدگی به شرایط آسیب دیدگان از تجاوز و آزار در محیط کار است.

تدوین شیوه نامه پیشگیری از آزار و اذیت در محیط کار

در شهریور ماه سال گذشته شیوه نامه ای از سوی سازمان فناوری اطلاعات با عنوان ممانعت، پیشگیری و حل وفصل آزار و اذیت، تبعیض و سوءاستفاده از قدرت منتشر شد. به نظر می رسد تعاریف جامعی در این شیوه نامه گنجانده شده است. به طور کلی این شیوه نامه استارتاپ ها را موظف می نماید تا از به کارگیری اقدامات لازم برای حفاظت از کارکنان خود در صورت قرار دریافت در معرض آزار و اذیت و سایر اشکال رفتارهای ممنوعه اطمینان حاصل کند.

مشکات اسدی، مشاور مشارکت زنان سازمان فناوری اطلاعات ایران در گفت وگو با ایرنا شرح داد که بعضی از نابرابری ها در محیط اطراف طوری نهادینه شده اند که گاهی اوقات توجه ها نسبت به نادرست بودن آن از دست می رود پس قدم اول در این جهت، شناسایی نابرابری ها و پیداکردن راهکارهایی برای مبارزه با آنهاست. تدوین و تصویب آیین نامه ها و شیوه نامه های داخلی یکی از راه هایی است که به نظر می رسد درست باشد.

بنابراین در شیوه نامه مذکور بخشی گنجانده شده که فرایند طرح شکایت، کامل شرح داده شده است. شاکی می تواند شکایت رسمی خود را به مدیر منابع انسانی منتقل کند. مدیر منابع انسانی مسئول نظارت بر اجرای کلی این شیوه نامه و حفظ اطلاعات آماری در خصوص شکایت های رفتار ممنوعه است.

چرایی افشای آزار و اذیت در محیط کار

با افشای آزار و اذیت های اخیر و شکسته شدن سکوت زنان کارمند و دانشجو نسبت به آزارهایی که در محیط کار و تحصیل دیده بودند اینگونه به نظر می رسد که تدوین چنین شیوه نامه هایی تنها می تواند بخشی از مسائل پیش روی زنان را تسکین دهد. دلایلی مانند عدم آگاهی زنان از وجود چنین شیوه نامه هایی، ترس ازدست دادن کار، ترس از افشای آزار و به پیرو آن ترس از آبرو و دلایل مشابه و متنوع دیگر، زنان را در سکوت نگه داشته است.

فارغ از آزار و اذیت هایی که عموما زنان در فضاهای خصوصی مانند خانواده و یا فضاهای عمومی مانند خیابان با آن روبرو می شوند و مقابله با هر کدام دستورالعمل های مختص به خود را دارد، نحوه برخورد با آزار و اذیت در محیط کار بسته به اینکه در مراکز رسمی دولتی و حکومتی، شرکت ها و دفاتر خصوصی و یا استارتاپ ها یا شرکت های سازنده اپلیکیشن های خدمات رسانی عمومی باشد، متفاوت است و دستورالعمل های جداگانه و ویژه ای دارد.

در ادارات دولتی با وجود بخش هایی مانند حراست اما گاهی خبرهایی از آزار و اذیت زنان به گوش می رسد که سوالاتی همچنان باقی می گذارد: آیا جدا از موارد قانونی که در ابتدای متن به آن اشاره شد که احتیاج به بازنگری کلی دارد، با تکیه به حراست و بخش های نظارتی عقیدتی وجود چنین بخش هایی می تواند نظام اداری را نیز اصلاح کند؟ آیا تنها با ایجاد ترس و یا سازوکارهای تهدیدی می توان از میزان آزار و اذیت کم کرد و یا برای بهبود شرایط محیط کار باید اقدامات اساسی دیگری صورت گیرد؟

با توجه به مواردی که در لایحه تامین امنیت زنان گنجانده شده است، اینگونه به نظر می رسد که نظام اداری برای کاستن از میزان آزار و اذیت ها در محیط کار که حتی ممکن است بعضی از آنها هرگز هم افشا نشوند، احتیاجمند پرداختن به موارد زیر است:

تهیه شاخص ها و دستورالعمل های حفاظتی و بهداشتی کار، آموزش مهارت های اجتماعی و رفتاری به کلیه کارمندان جهت افزایش ایمنی محیط کار، تهیه شاخص ها و دستورالعمل های حفاظتی و بهداشتی کار به منظور افزایش ایمنی در محیط کار که کلیه این آموزش ها و دستورالعمل ها باید برای کلیه کارمندان چه زن و چه مرد در تمام مقاطع مدیریتی درنظر گرفته گردد؛ نقدی که متوجه لایحه پیشنهادی تامین امنیت زنان نیز هست. در این لایحه کلیه امور اصلاحی و پیشگیرانه تنها متوجه کارمندان زن است.

در بخش خصوصی تقریبا می توان گفت قانون ویژه ای جز آنچه گفته شد، وجود ندارد. زنان شاغل در بخش های خصوصی روی لبه تیغ راه می فرایند. برای حمایت از شکستن سکوتشان نه حراستی وجود دارد و نه ترس ازدست دادن مخاطب و مُراجع. در واقع آسیب دیدگان از آزار و اذیت جنسی شاغل در بخش های خصوصی تنها کاری که می توانند بنمایند دست وپازدن و صرف انرژی برای جمع آوری ادله و اثبات ادعایشان که معمولا هم پیش از آنکه مرجع قانونی در کار باشد از شغل خود کنار می فرایند (یا کنار گذاشته می شوند) تا دیگر مجبور به تحمل آزارها نباشند. در این شرایط آیا راهی وجود دارد تا ارگان هایی مانند اداره ثبت شرکت ها، وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، قوه قضاییه و غیره بتوانند دستورالعمل مشخصی تعبیه کند؟ آیا احتیاج نیست مجلس شورای اسلامی برای تصویب هرچه سریع تر لوایح مفیدی مانند تامین امنیت زنان و یا ارائه و پیشنهاد طرح های مفید دیگری از سوی کمیسیون های مرتبط جدی تر عمل کند؟

استارتاپ ها که محصول تغییر و تحولات اساسی تکنولوژی در بخش خدمات هستند، این روزها نیز با پرسش هایی اساسی روبه رو شده اند: چگونه می توانند اذیت و آزار در بین کارمندان خود در محیط کار را کاهش دهند؟ چگونه می توانند دریافت نمایندگان خدمات و خدمات رسان ها را از هر گونه اذیت و آزار مصون نگه دارند؟ هنگامی که سازوکار نظارتی خاصی بر عملکرد استارتاپ ها وجود ندارد، آیا صرف وجود شیوه نامه ها و ابلاغیه ها می تواند در بهینه سازی خدمات آنها و ایجاد امنیت موثر باشد؟

با وجود آنکه مدیران منابع انسانی موظف به رصد و سنجش گزارش های آزار و اذیت هستند، اما تجربه اخیری که جامعه زنان ایران پشت سر گذاشت، به نوعی خلأهای قانونی در هر سه نوع عرصه متفاوت فضای کاری را بار دیگر زیر و رو کرد.

مدیران استارتاپ های ایرانی موظف شدند در برابر اتهاماتی که از اذیت و آزارها گزارش می گردد، موضع گیری نمایند. مثلا هنگامی که مدیر منابع انسانی وقت دیجی کالا با شکایات تعدادی از کارکنان روبرو شد، موارد را به مدیران بالایی ابلاغ نکرد و بر تعداد آسیب دیدگان اضافه کرد.

صدای آسیب دیدگان، چند سال بعد (در شهریورماه سال جاری) پس از تغییر و تحول در بخش منابع انسانی دیجی کالا بلند شد. زمانی که این موضوع به شبکه های اجتماعی کشیده شد، مسئولان دیجی کالا مخصوصا حمید محمدی (بنیانگذار و مدیرعامل) را وادار به واکنش کرد. دیجی کالا در بیانیه اخیرش به کارمندان شرکت در واکنش به این اتفاقات، نسبت به اتهامات پیش آمده به مدیران سابقش مطرح نمود: احتمـالا همگـی موضوعـات اخیـری کـه در شـبکه های اجتماعـی مطـرح شـده را شـنیده ایم.

همان طـور کـه می دانیـد بخشـی از این موضوعات به نوعی به دیجی کالا ارتباط داشت و نام یکی از مدیران سابق دیجی کالا در توییتر مطرح شد. موضـوع آزار کلامـی و جنسـی در هـر سـطحی کـه اتفـاق افتـاده باشد، یکـی از خطـوط قرمـز دیجی کالاسـت کـه عبـور از آن در هـر حـدی و از هـر کسـی کـه بـوده باشـد، قابـل تحمـل نیسـت. تیـم رهبـری و مدیریتی دیجـی کالا تمـام قـد پشـتیبان افـرادی است که آزاری دیدند و از هیچ اقدامی در مبارزه با چنین موضوعاتی کوتاهی نخواهد کرد.

این تجربه نشان داد که تمام کوشش های پیش بینی شده پیشین اگرچه می توانست مفید باشد، اما کافی نبود و نشان می دهد که مدیران و دست اندرکاران تمام حوزه هایی که زنان در آن مشغول به فعالیت هستند، باید برای برقراری محیطی امن کوشش بیشتری نمایند.